国际巨头靠AI筛选面试者 有人15次面试没见面试官

　　原标题：面试15次从没见过面试官 应聘者：我擅长打动人，现在无计可施

　　成都商报-红星新闻微信公号消息，21岁的莱恩（Peter Lane）去年毕业于英国卡迪夫大学历史专业，他满怀期待能够在商业咨询领域获得一个职位。

　　因此，他在招聘季一共投出了50多份简历，并在之后经历了15场“面试”。但是，在这些面试中，他连一次面试官的脸都没有见到，全都止步在人工智能筛选的环节。

　　他并不是唯一一个遭遇类似经历的求职者——

　　目前，包括联合利华、沃尔玛等国际巨头企业，正越来越多地依赖人工智能筛选合适的应聘者，他们表示，这大大提升了招聘的效率，并且提升了公司员工组成的多样性。

　　但是，很多人也发出了疑问，在这样的应聘过程中，是否少了弥足珍贵的人情味？而很多类似莱恩这样的人，是不是会永远止步在冷冰冰的机器筛查环节？

　　应聘者

　　“我根本不知道履历和表现是否能够打动对方”

　　“全都是没有面试官的视频面试，这不是我以前设想的经历，”莱恩在接受BBC采访时表示，“我根本就不知道我的履历和面试表现是否能够打动对方，因为整个过程里都没有和真实的人接触。”

　　“我认为我的长处是面对面表达，打动对方，但是现在根本就没有施展的机会。”莱恩说。

▲刚刚毕业的莱恩面试了15次，都没见到面试官。图据BBC

　　而对于他来说，阻碍他求职之路的问题不止于此，更加棘手的问题是面试之后自动发送的拒绝信。

　　“只有极少数的面试方会给我写一个还算详细的回复。但是作为应聘者，我们真的需要知道自己在面试中哪里表现得不好，哪里还能改进。” 他说。

　　管理咨询公司 

　　“AI能减少HR在招聘过程中的非理性判断和偏见”

　　然而，面对整个全新的人工智能面试大环境，应聘者们似乎只能尽力适应。对于任何公司来说，招聘和解雇都是耗时耗力的工作，所以经营者都在努力简化这个过程——而AI技术正迎合了他们的需求。

　　“AI能够减少HR在招聘过程中的非理性判断和偏见，比如它不会依赖第一印象，也不会更倾向于选择和自己类似的面试者。”管理咨询公司的员工说。

▲传统的面试中，HR的意见显得举足轻重。图据BBC

　　管理咨询公司介绍，在视频面试中，通过观察应聘者的用词、声调以及面部微表情，算法可以客观判断应聘者是否拥有应聘岗位所需的核心素质。

　　而除了高效且可连续工作之外，人工智能更重要的是能够保证筛选标准前后一致，不会厚此薄彼。

　　“雇主很多时候没有时间一个个去判断简历的真实性，以及求职者是否真的具有他们简历上所写的技能。”一名预测分析公司的CEO巴特表示。

　　“而系统则能够在面试的同时生成电子档案，不但会通过面试者的个人简历提取信息，还会记录视频面试中的各种信息及对应的评估。通过分析面部微表情、肢体语言以及说话方式，确认简历中的信息是否真实，以及面试者是否真的能够具有职位所需的素质。”

　　这不能不说是大胆的推测，但是按照常理，大多数人都会在面试的时候有些紧张，以至于表现得不那么自然，这是否会干扰AI的判断呢？

▲联合利华的面试，使用视频监控应聘者的语音语调、微表情等。图据《商业内幕》

　　“AI能够分辨典型和非典型的人类行为，所以它们能够辨别面试者到底是在撒谎还是紧张，并且将这一结果纳入考量。” 巴特说。

　　招聘公司 

　　改变面试过程是保证员工顺畅更替的一种方式

　　据《商业内幕》此前报道，自2016年起，联合利华就已经开始在北美地区试行用人工智能招聘所有初级员工，并在2017年6月扩展至全球68个国家的招聘环节，用15种语言对超过25万名应聘者进行过“算法面试”。

　　作为全球领先的消费品供应商，联合利华旗下有多个十亿美元的品牌，包括多芬、立顿等，在全球范围内拥有超过17万名员工。

　　公司的人力资源副主管Clementi表示，公司必须保证顺畅的员工新陈代谢，改变面试的过程就是其中一种方式，他们已经与数字人力资源服务机构Pymetrics和HireVue进行了深度合作。

　　Pymetrics的首席执行官弗里达说，在他们的所有客户中，联合利华是到目前为止“唯一一个从0做到了100”的公司。2015年，联合利华开始与Pymetrics方面接触，并立刻拍板决定在次年二月开始，全面应用于北美地区初级员工的招聘。

　　对于很多招聘者来说，他们会觉得整个招聘过程新奇而有趣，这也是联合利华的人力团队想要获得的结果——“让每一名应聘者因为联合利华而获得独特体验，”在这过程中玩得开心。

　　那么这一应聘的流程，具体是怎样的呢？

　　一面：玩在线游戏

　　首先，应聘者通常会在脸书、领英等社交媒体或者公司官网上看到招聘启事，点进去并提交简历；随后，应聘者会跳转进入Pymetircs的平台，并用20分钟时间玩12项在线游戏，比如其中一个的规则是：点击压力泵给气球充气，充气越多，得到的金币数越高，但如果气球一旦爆炸，钱币将归零。在这过程中，系统可能随时停止充气并拿走已经获得的金币，而受试者被要求在三分钟之内收集尽可能多的金币。

▲其中一个给气球打气的游戏，考验应聘者的风险预判能力。图据《商业内幕》

　　听起来是不是很有趣？

　　实际上，这个环节的设定并非考察应聘者是不是真的是“游戏高手”，而是为了评估受试者的风险评估能力。平台方的首席执行官弗里达表示，这个游戏中体现了认知神经科学的黄金标准，例如这个打气游戏考察的是风险应对能力，而其他游戏考察的能力还包括专注力、领悟力以及人际关系处理能力。

　　这些游戏并没有输赢之分，而是为了评估应聘者是否具有岗位所需要的能力。

　　二面：与AI交流

　　当受试者经过这一轮筛选后，将会进行一场没有面试官的视频面试，通过手机或平板电脑回答设定好的问题，而人工智能将会对受试者在视频中的关键词、语音语调、微表情进行记录和判断。

▲面试者可以通过手机、平板电脑等进行面试。图据《商业内幕》

　　三面：这才能看到面试官

　　在进行过这两轮的筛选之后，算法将会把适合的人选调出来并送给经理审核——在这一环节，面试者们才终于可以一睹未来老板的“真容”。

　　猎头顾问 

　　“机器人并不完全客观，会体现程序设定者的偏见”

　　据《华尔街时报》报道，进入到终面的应聘者80%都最终拿到了工作机会，并且这些人也几乎都接受了职位，这大大减少了面试官的无谓劳动，并且节约了大量资金。

　　但是，所有这些美好的愿景都必须建立在一个基础之上——AI程序本身必须“完美设定”。很多人不禁想问，如果算法本身就包含偏见，那又怎么办？

　　“完全依赖科技是根本靠不住的，”光辉国际猎头公司的顾问Neil说，“就像人类一样，机器人的判断并不完全客观，会体现程序设定者的偏见。”

　　“分析过去的数据可以明显看出，人工智能对于社会环境变化反应迟钝。在这种情况下，招聘过程中，只有人力的参与才能使得结果更加公允。”

　　有些应聘者也表示，“得知自己是被机器审核的感觉，实在是有点奇怪，”也有一些管理层人士说，知道自己的实习生是被机器选出来的，令人感觉不太舒服。

　　“这感觉好像是，我们正在全力避免各种人际接触。”联合利华供应端一名主管McAllister说。

　　来源：成都商报红星新闻